plan de développement de compétences

Le Vendredi 27 avril dernier, Muriel Pénicaud présentait en Conseil des Ministres le Projet de loi relatif à la Liberté de choisir son avenir professionnel. Au sein de ce projet de loi, une refonte totale du système de formation français. Notamment, l’expression « plan de formation » se retrouve remplacée par « plan de développement de compétences ». Ce changement sémantique, s’il peut paraître anodin, cache pourtant de lourds changements dans la pratique.

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Pour comprendre en quoi consiste précisément le plan de développement des compétences, il faut l’opposer à l’ancien modèle des plans de formation.

Auparavant, les plans de formation étaient établis de telle manière que tout était déterminé au préalable : l’objectif pédagogique (évidemment), les moyens mis en place, le programme, etc…

Le plan de développement des compétences, quant à lui, sera beaucoup plus flexible. Un ou plusieurs objectifs pédagogiques et professionnels seront toujours établis en amont, et un processus pédagogique devra être défini. Néanmoins, toutes les étapes de la progression ne doivent plus être strictement établies. Cela laisse de la marge à de nouveaux modes de formation, en présentiel et/ou à distance, en situation de travail, sous forme de projets à conduire ou encore via un accompagnement par un tuteur… Le champ des possibilités s’agrandit donc considérablement !

A quels besoins le plan de développement des compétences répondra-t-il ?

Patrice Guezou, Directeur Emploi, Formation, Entrepreunariat de CCI France explique que la finalité est toujours « d’améliorer la qualité de vie au travail en donnant les moyens aux collaborateurs de se sentir capables dans les situations de travail qu’ils rencontrent. D’accompagner le changement. De faciliter les transitions et les parcours des personnes, dans l’entreprise ou en dehors, au sein d’un territoire ou dans une logique de filière ».

Ainsi, l’objectif annoncé reste d’accompagner les salariés dans les transformations que leurs métiers subissent au quotidien et d’anticiper les évolutions à venir.

Le nouveau projet de loi prévoit aussi de rendre possible des temps de formation en dehors des horaires de travail. Cela, toutefois, ne sera possible que pour les formations qui ne visent pas à répondre à une certaine norme (convention internationale, obligation réglementaire, etc..). Celles-ci ne seront par ailleurs délivrées qu’avec l’accord du salarié, et dans une limite de 30h/an/salarié.

Le processus du plan de développement va-t-il rester identique ?

En réalité, tout dépend de son adéquation aux besoins. Avant les lois Rebsamen relatives au dialogue social et à l’emploi de 2015, il pouvait se passer plusieurs mois entre la validation d’un besoin de développement de compétences et la mise en place d’une solution pour y répondre. Il est temps de repenser le processus pour qu’il soit plus efficace.

C’est là que les responsables formations au sein des entreprises sont appelés à faire bouger les choses. Patrice Guezou précise : « Si, en tant que responsable formation je ne me sens responsable que du temps que les salariés passent en formation, je passe à côté de 90% de l’acquisition des compétences. » Les responsables formations devront donc s’adapter, tout comme les collaborateurs, à cette nouvelle réforme et commencer à s’occuper de ces 90%. Pour cela, ils devront se poser les bonnes questions : « Où et comment les compétences s’acquièrent-elles ? ».

L’outil Wiserskills s’inscrit parfaitement dans cette tendance. Il permet de cartographier les compétences des collaborateurs et, entre autres, d’identifier plus facilement les besoins de formations au sein de l’entreprise. 

Pour en savoir plus sur la nouvelle réforme de la formation professionnelle, voici quelques sources intéressantes :

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