Un grand merci à Rémi Mersiol, Directeur GPEC du groupe La Poste pour avoir témoigné à nos côtés sur la manière dont nous réinventons ensemble la GPEC.

Comme l’a rappelé Rémi Mersiol, nous sommes entrés dans une nouvelle aire. Rémi a ainsi présenté les 3 grands temps qui ont structuré les approches GPEC :

1 – Le temps des modèles théoriques qui ont vite trouvé leurs limites,
2 – Le temps de la construction d’un langage commun permettant de favoriser la transversalité,
3 – Enfin, le temps du développement de l’employabilité des collaborateurs pour faire face aux enjeux de transformation.

Ce troisième temps nécessite de créer les conditions pour mettre en mouvement les collaborateurs afin qu’ils soient parties prenantes de leur projet de carrière. C’est la vocation d’un outil comme WiserSKILLS qui autorise une démarche de co-construction permettant aux équipes de développer leur employabilité.

Plusieurs cas d’usage ont été présentés au cours de la table ronde. WiserSKILLS contribue fortement à la réussite de la transformation de la filière RH. Comme l’a rappelé Jean-Bernard Girault, « WiserSKILLS permet de capter des données de qualité dans le respect de la RGPD et d’un cadre éthique fort. Cette qualité permet d’éviter de prendre de mauvaises décisions concernant les parcours de carrière et le développement professionnel des collaborateurs. Trop d’outils poussent aujourd’hui des recommandations hasardeuses basées sur des données d’entrée qui ne sont pas qualitatives ou « à la bonne maille ». »

Le taux de participation est un indicateur social en soi

Dans un environnement bienveillant, les taux de participation à WiserSKILLS dépassent les 65%. « Les gens se prennent au jeu et affinent leur profil. La solution apprend de leurs actions pour mieux les accompagner dans leur projet de carrière. »
Le premier ressenti des utilisateurs est étonnant : « ah, je sais faire tout ça ! » Cela participe à une mise en confiance  qui est déterminante dans toute évolution professionnelle.
 

La méthode WiserSKILLS atteint ses promesses 

La question de l’aptitude à autoévaluer leurs compétences est souvent posée. Les déploiements successifs de l’outil montrent que, si l’outil est bien positionné, la plupart d’entre eux s’évaluent de façon honnête. Comme l’explique JB Girault « Il faut expliquer que l’outil est mis à leur disposition pour les aider dans leur évolution professionnelle et que tricher reviendrait à ne pas avoir accès aux bonnes formations et in fine au métier qui leur correspond le mieux. Par ailleurs, il ne s’agit en aucun cas d’un système expert et WiserSKILLS ne se substitue pas aux rôles des RH et des managers. »

L’outil permet d’identifier des passerelles de mobilité basées sur une appréciation fine de ce que sait et aime faire le collaborateur (compétences, motivations, appétences) . Il permet aussi de mieux sourcer les postes en interne.
« Nous avons de belles découvertes grâce à WiserSKILLS. J’ai l’exemple d’un gestionnaire back-office « un peu geek ». Son appétit digital a été identifié grâce à l’auto-déclaration ce qui nous a permis de lui proposer une formation pour qu’il devienne développeur », évoque Rémi Mersiol.

Au bilan, deux éléments sont clés dans la réussite d’une « démarche Wiserskills » :
1- En amont, il faut définir des cas d’usage adaptés à chaque entreprise. Il en existe de nombreux. Ces derniers s’inscrivent en complément des SIRH traditionnels et renforcent l’utilité de ces derniers.
2- Le deuxième facteur clé de succès est d’inscrire l’utilisation de l’outil dans le cadre des process RH existants dans l’entreprise, comme par exemple au cours de l’entretien professionnel.