Le sociologue Leo Rosten le soulignait ironiquement :  dans le cadre des processus de recrutement, « les A-players (autrement dit les meilleurs éléments, à forts potentiels) recrutent d’autres A-players, les B-players recrutent des C-players ». En effet, la jalousie et le sentiment d’insécurité mènent certains managers à rejeter les candidatures d’individus à forts potentiels.
Ces derniers, souvent émotionnellement instables et ayant une faible estime d’eux-mêmes, privilégient alors le recrutement d’éléments médiocres dans leurs équipes, qui n’auraient ni le potentiel ni les compétences requises pour les remplacer à terme. Cette trappe à médiocrité compromet alors l’efficacité de l’organisation.

Pour la combattre, un équilibre doit être atteint : l’organisation doit être composée de A-players hautement qualifiés, et de B-players fiables, dotés des compétences recherchées. Cela permettrait d’éviter de tomber dans ce piège de la médiocrité, et garantirait in fine le développement économique de l’entreprise.

Diverses recommandations pour garantir un recrutement efficace pour l’entreprise :

  • Ne pas laisser les recruteurs se fier uniquement à leur instinct, mais élaborer un processus de sélection spécifique qui ne se fonde pas uniquement sur un entretien de motivation et/ou de personnalité.
  • Diversifier les profils des recruteurs (genre, âge, expérience, formation) pour minimiser le biais à la sélection et garantir une variété des candidats sélectionnés.
  • Élaborer des offres de métiers très spécifiques en termes de compétences, capacités et d’expériences requises.
  • Ne pas se précipiter dans la sélection de candidats.

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C’est dans cette démarche que s’inscrit la création de WiserSKILLS. En effet, son objectif est d’accompagner la transformation des métiers. WiserSKILLS aide les collaborateurs à mieux se connaître, à identifier leurs atouts et leurs modes de fonctionnement. Surtout, elle met en avant les compétences attendues sur les différents métiers.